On définit la génération Y comme étant l’ensemble des individus nés approximativement entre 1980 et 1995. Elle suit la génération X (post baby boomers). On considère souvent que cette génération a des caractéristiques sociologiques et comportementales qui lui sont propres. Elle a pour principal attribut d’avoir grandi avec le développement et l’explosion d’Internet ainsi que du téléphone portable. Pour cette raison, on surnomme également ses membres ‘digital natives‘.
En France, la génération Y regroupe environ 13 millions de personnes soit près de 21% de la population française et 40% de la population active. Il s’agit de la génération la plus importante depuis la génération du baby-boom.
Cette catégorisation comporte beaucoup de postulats, bien que certaines caractéristiques sont vraies, du fait d’éléments géopolitiques majeurs :
- Ils n’ont pas connu la guerre froide.
- Ils n’ont pas connu le monde sans le Sida.
- Ils ont grandi en même temps que la démocratisation de l’informatique et de l’électronique. Ils ont acquis une maîtrise intuitive et même instinctive des appareils électroniques.
- Ils sont nés avec la généralisation d’une sensibilité pour l’écologie.
- Le jeu vidéo est pour eux un passe-temps amusant, au même titre que d’autres.
Voici ce qui la différencie de ses prédécesseurs :
- Elle n’est pas statutaire, elle privilégie l’exemplarité.
- Elle ne dit pas “comment”, elle dit “pourquoi”.
- Elle n’est pas docile, elle est flexible.
- Elle ne souhaite pas réussir dans la vie, elle veut réussir sa vie.
Pour elle, la valeur plaisir supplante la valeur travail.
MANAGER LA GÉNÉRATION Y
En entreprise, pour être productive, la génération Y a besoin d’être challengée. Elle montre moins d’intérêt si elle ne comprend pas la finalité et l’utilité de son travail. Il est donc important de lui proposer des opportunités de carrière à court et moyen terme, ainsi que des défis. Elle est dans l’échange et non dans la subordination, c’est pourquoi il est primordial d’adopter un style de management participatif avec elle. La personnalisation des missions attribuées à ses membres est un moyen de leur offrir un parcours unique. Les membres de la génération Y aiment être considérés comme membres à part entière de l’organisation.
Une autre particularité singulière de la génération Y est qu’elle considère qu’elle peut apprendre et progresser en permanence. Ils aspirent à être valorisés par rapport à leurs résultats et non par rapport à leurs diplômes ou leur ancienneté.
Autre spécificité, ils attendent du manager un feed-back immédiat et continu, remettant de ce fait en cause les processus RH habituels fondés sur un cycle annuel (entretien d’évaluation annuel).
Avec la génération Y, les services RH doivent apprendre à individualiser les packages comme cela se fait déjà chez certaines entreprises. Retenir les Y exige de promouvoir dans les organisations un fonctionnement agile. Ce mode de management implique de faire confiance, de fonctionner en équipe et débouche sur l’aplatissement de la pyramide hiérarchique.
En 2009, Reed Hastings, PDG de Netflix, a mis en ligne une présentation de 127 diapositives sur la “culture Netflix”.
https://fr.slideshare.net/reed2001/culture-1798664/2-Netflix_CultureFreedom_Responsibility2
Chez Netflix donc, on insiste sur le principe de responsabilisation plutôt que de subordination afin que les salariés assurent la meilleure performance dans leurs activités :
- Repose sur une forte culture d’entreprise à laquelle les salariés s’identifient : pas de contrôle des vacances, ni des notes de frais.
- La Gestion des RH est personnalisée au besoin de chaque salarié : salaire en fonction des besoins et de la situation.
- Rémunération basée sur la performance collective via un intéressement global des salariés aux résultats de l’entreprise sur le long terme grâce à une rétribution sous la forme de stock options.
L’INTERGÉNÉRATIONNEL CHEZ DIAS & ASSOCIÉS, VECTEUR DE LIEN SOCIAL ET DE PRODUCTIVITÉ
Mettre en place le management intergénérationnel c’est connecter les générations, les mobiliser ensemble, sur des champs d’intérêt partagés.
C’est sur ce modèle managérial innovant que nous nous basons chez Dias & Associés. Nous misons en effet sur une communication et un management plus global plaçant le salarié à un niveau de responsabilisation élevé.
Nous avons fait le choix de mélanger les membres de cette génération Y avec leurs aînés pour un meilleur partage des compétences. Les Y ont une soif de connaissances, alors que les générations précédentes disposent de ces connaissances dues à leur expérience. Associer les digital natives aux générations précédentes est le premier pas vers la résolution des problèmes récurrents liés au management de la génération Y dans les entreprises.
Ce management intergénérationnel est une tendance qui se démocratise de plus en plus dans les entreprises. La preuve en est qu’en septembre, l’OMIG (observatoire du management intergénérationnel) publiait une étude dans laquelle 47 % des 165 entreprises interrogées déclarent avoir lancé un ou des projets sur l’intergénérationnel dans l’entreprise.
POUR FINIR…
Dias & Associés, à l’image de Netflix et de tant d’autres entreprises californiennes, est bien une entreprise du XXIe siècle. L’ancien temps est révolu ! La finalité attendue est bien évidemment un rendement et une productivité accrue, mais également une “humanisation” des relations professionnelles.
Nous avons tout intérêt à comprendre les membres de la génération Y. Ils sont nos clients, nos concurrents, mais avant tout nos collaborateurs.
Écrit par Rémy BERNIARD.