Perdre un bon employé est le lot de beaucoup d’entreprises. Les commerciaux disent souvent qu’il est préférable de fidéliser ses clients plutôt que de prospecter. Prospecter prend du temps. Et le temps c’est de l’argent. Et bien cela vaut également pour les Ressources Humaines : il vaut mieux fidéliser ses employés plutôt que de les voir partir et d’avoir à les remplacer. Embaucher quelqu’un peut s’avérer très coûteux. L’embauche est tout d’abord un coût en temps, en personnel et même en sous-traitance puisqu’à ce jour la meilleure solution pour une entreprise est de faire appel à un cabinet de recrutement. Il faut ensuite former le néo-salarié. L’accumulation de tous ces coûts devient non-négligeable pour les entreprises.
Garder ses meilleurs éléments est primordial pour une entreprise. Trouver ces éléments est compliqué, mais les conserver ne l’est pas nécessairement si l’on s’y prend de la bonne manière.
L’adage “une personne ne quitte pas son entreprise, elle quitte son boss” se vérifie facilement. La démission d’une personne est en effet souvent dû à des techniques de management vieillissantes, d’un autre âge.
Mais alors quelles sont les erreurs qu’un manager doit à tout prix éviter pour ne pas voir ses meilleurs éléments partir ?
La surcharge de travail / le surmenage.
Instinctivement, il se peut qu’un manager ait l’idée de confier beaucoup de tâches à ses meilleurs éléments. Cependant, rien ne rebute plus un bon employé que d’être surmené. Travailler est une bonne chose, mais trop travailler devient contre-productif. Pour le manager, confier beaucoup de travail à quelqu’un est la preuve de sa reconnaissance. Alors qu’aux yeux de cette personne, cela s’apparente plus à une punition. Il est cependant possible de lui demander de travailler plus, mais il faut dans ce cas-là changer ses conditions de travail. Augmentation voire promotion sont de bons leviers de motivation. L’individu se montrera plus complaisant si une contrepartie lui est offerte.
Le manque de reconnaissance.
Reconnaître c’est d’abord connaître. Un bon manager se doit d’être attentif, d’écouter et de comprendre avant d’agir. Chacun a sa propre vision de la reconnaissance. Certains souhaitent être reconnus pour leurs résultats et d’autres souhaitent être reconnus en tant que personnes. La base, mais on ne le répétera jamais assez, est d’entretenir des relations de qualité avec les personnes. Un mail de remerciement, un mot d’encouragement, des félicitations, sont autant de moyens de faire valoir sa reconnaissance auprès de quelqu’un. La reconnaissance n’est pas forcément financière.
La hiérarchie trop stricte
Une hiérarchie excessive est forcément signe d’un manque de confiance de la direction envers les salariés. Au sein d’une telle hiérarchie, le système de motivation repose sur la crainte et le risque de sanctions. Pas vraiment ce que nous prônons à Dias & Associés… Un individu a besoin d’être personnellement investi pour se sentir à l’aise et être productif.
Le manque de possibilité de progression
Un salarié ne souhaite certainement pas stagner dans son entreprise. Il aime savoir que des possibilités de progression s’offrent à lui. Pas forcément immédiatement, mais il faut montrer à la personne qu’en cas de bons résultats et de fidélité, elle sera récompensée. Rien n’est plus frustrant que de travailler d’arrache-pied, et de ne pas avoir la possibilité d’être récompensé de ses résultats.
La promotion / augmentation accordé à la mauvaise personne.
Voir un collègue que l’on ne considère pas méritant être promu ou obtenir une prime, peut s’avérer très frustrant. Et ce n’est pas de la jalousie, mais bel et bien de la frustration. Cette situation est souvent la goutte d’eau qui fait déborder le vase. L’attribution d’une prime ou d’une promotion à la mauvaise personne s’apparente souvent à un simple mauvais jugement. Mais additionnée à d’autres fautes managériales, comme celles citées précédemment, elle peut être vécue comme une réelle injustice de la part du salarié.
EN CONCLUSION
De plus en plus de managers considèrent que la bienveillance est un ingrédient tant du bien-être des salariés que de la performance de l’entreprise. On peut parler de notion de management “humaniste”. Écoute, bienveillance, coopération et leadership fort sont autant de qualités nécessaires au manager “humaniste”.
Un monde meilleur est possible en matière de vie au travail.
Mesdames et messieurs les managers, vous savez maintenant ce qu’il vous reste à faire 😉.
Écrit par Rémy BERNIARD.